A condition que la durée du travail et la rémunération restent identiques :

- « le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et non une modification du contrat » (Cass. Soc. 22/02/00, Felmann c/ Cabinet de Pneumologie).

Une telle mesure s’impose aussi aux salariés à temps partiel, sous réserve de ne pas modifier « la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois » obligatoirement indiquée dans leur contrat de travail, conformément à l’article L212-4-3 du Code du travail.

- De même, « à défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction » (Cass. Soc. 17/10/00, Ancey c/ Clinique Sainte Marie).

- Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ne constitue pas davantage une modification du contrat, lorsque l’entreprise est « ouverte 24 heures sur 24, que les salariés travaillent par roulement sans horaire fixe et que le contrat de travail ne leur confère pas le droit de travailler en permanence la nuit » (Cass. Soc. 12/07/99, Chartier c/ Sté Ulysse, à propos d’une station-service).

Bien entendu, une procédure s’impose avant la mise en œuvre de tout changement d’horaire :

- Le cas échéant, consultation du C.H.S.C.T. sur les nouvelles conditions de travail ; - Consultation du comité d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ;
- Affichage du nouvel horaire et communication à l’inspecteur du travail.

Dans ces conditions, le nouvel horaire s’impose aux salariés, qui s’exposent à un licenciement pour faute en cas de refus. Faute, dont la gravité ne sera d’ailleurs pas nécessairement reconnue, si des données personnelles au salarié expliquent son refus (ex. garde d’enfants, cf arrêts précités du 17/10/00).

Alors, quelles sont les limites du pouvoir de direction de l’employeur ?

En l’état actuel de la jurisprudence, il est certain que celui-ci doit impérativement recueillir l’accord exprès des salariés concernés, de préférence par voie d’avenant :

- À chaque fois que les horaires sont inscrits dans leurs contrats de travail ;
- Quand le dimanche devient un jour travaillé ;
- En cas de passage d’un horaire fixe à des horaires variant dans le cadre d’un cycle ;
- Lorsque, dans une entreprise ne fonctionnant pas en continu, des horaires de nuit deviennent