LES SYNDIQUES CEUX QUI DECIDENT

Une évidence saute aux yeux : le syndicat c’est les syndiqués.

Cependant, trop souvent encore l’institutionnalisation des syndicats prend le pas sur le syndiqué acteur.

Et cette réalité ne renvoie pas seulement à l’institutionnalisation par les textes, nos pratiques et comportements y contribuent aussi grandement.

Et c’est ainsi que le syndicat de délégués prend le pas sur le syndicat des syndiqués. C’est ainsi que le syndicat de représentation prend le pas sur le syndicat des représentés.

C’est ainsi que la représentation prend le pas sur la représentativité.

Les syndiqués sont l’élément moteur de toute l’activité syndicale.

Ils sont la légitimité première du syndicat. Seul le syndiqué acteur fera le syndicat.

Des avancées ont été réalisées dans ce sens par nombre de syndicats, mais force est de constater que beaucoup reste à faire pour que le syndiqué acteur devienne une réalité pleine et entière.

OUVRIR UN ESPACE DE DEBAT ET DE DECISION POUR CHAQUE SYNDIQUE

Les conditions de travail rendent difficile l’exercice de ce droit : horaires souples, horaires multiples, horaires en équipe, charge de travail de plus en plus lourde, disponibilité, organisation du travail, répression syndicale… Pourtant, cet espace est vital.

C’est avec les syndiqués que nous trouverons les solutions pour le maintenir et l’élargir.

Les syndiqués élisent-ils vraiment la direction syndicale et les candidats CGTR aux différents mandats et ce, à chaque renouvellement ? Tous les syndiqués, et les femmes en particulier, ont-ils réellement la possibilité de se présenter aux élections ?

Partie prenante de cette démarche démocratique qui doit être le fil conducteur du syndicat, les élus et mandatés doivent être porteurs des réflexions et positions du collectif des syndiqués.

PAS DE SYNDICALISME DE PROXIMITE SANS LE SYNDIQUÉ

Chaque syndiqué est d’abord un salarié qui a des préoccupations, des aspirations, des revendications à exprimer, à défendre.

En jouant pleinement son rôle dans le syndicat, en livrant son opinion dans le débat, en discutant, il participe pleinement à l’élaboration des propositions CGTR et des revendications.

Dans le débat avec ses collègues de travail, il est à même de faire connaître l’opinion du syndicat qu’il a élaborée, et de construire avec les salariés les réponses aux problèmes rencontrés.

C’ est ainsi que chaque syndiqué peut jouer un rôle essentiel dans la présence et le rayonnement de la CGTR.

Ainsi, chacun, chacune contribue par son action au rassemblement des salariés, à l’unité d’action autour des revendications émises et à la mobilisation nécessaire au rapport de forces.

C’est aussi cela le syndicalisme de proximité que nous voulons développer et qui ne peut être délégué uniquement à certaines organisations ou structures CGTR.

FORMER CHAQUE SYNDIQUÉ

Trop peu de syndiqués ont accès aux différents niveaux de cursus de formation syndicale. Quels sont les obstacles pour aller plus loin ? Comment les dépasser ?

INFORMER CHAQUE SYNDIQUÉ

La citoyenneté ne saurait se concevoir sans accès à l’information.

Pour qu’ils puissent jouer tout le rôle, les syndiqués doivent disposer de toutes les informations aussi diverses soient-elles. Des faits, des chiffres permettent à chacun de se forger son opinion.

L’information des syndiqués se résume bien souvent à celle donnée à tous les salariés. Le premier moyen d’information n’est-il pas le bulletin du syndiqué ? Ce bulletin ne devrait-il pas être l’écho de ce qui se passe dans tous les services de l’entreprise ? Ne devrait-il pas être écrit par les syndiqués eux-mêmes ?

POUR UN SYNDICALISME DE PROXIMITE

Pour être toujours plus efficace, l’action syndicale doit se dérouler au plus près de terrain.

C’est dire l’importance du syndicalisme de proximité en cheville avec les préoccupations et aspirations des salariés de chacune des entreprises, des établissements, des ateliers.

Le syndicalisme de proximité impose notamment la mise en place de syndicats d’entreprises. Il répond à plusieurs exigences,

 - être à l’écoute directe des syndiqués et des salariés sur leur lieu de travail.

- permettre une plus grande responsabilisation des syndiqués, acteurs de la

vie syndicale

- être en phase avec le processus de décentralisation des négociations, à l’origine de plus en plus de la production du droit social.

La grande bataille autour de la RTT doit être l’occasion de nous implanter dans de multiples entreprises.

Trop centralisé, le syndicat ne peut guère tenir compte de la diversité et de la spécificité des situations. Cela suppose une adaptation de l’organisation. Comment assurer la cohérence de l’action des syndiqués dont les lieux de travail dispersés dépendent d’une même entreprise ?

RENFORCER LA DEMOCRATIE SYNDICALE

Renforcer la démocratie dans nos structures est une nécessité impérieuse.

Il s’agit de permettre au maximum d’entre nous de réfléchir et d’agir dans les meilleures conditions. En ce sens, la démocratie est inséparable de la formation syndicale.

C’est ainsi que les décisions prises, refléteront les préoccupations exprimées à la base. C’est ainsi que les revendications vivront réellement.

La démocratie syndicale doit être une règle de vie de notre organisation.

Elle s’entend tant au niveau de l’élaboration de la prise des décisions que de leur application. En effet s’il convient que les débats soient ouverts, la décision prise à la majorité s’impose à tous.

Le principe de fédéralisme qui régit notre organisation doit permettre à la démocratie de s’épanouir.

La démocratie est l’élément, sinon indispensable du moins essentiel, de la réussite de nos actions. Dans la mesure où elle permet la traduction fidèle des aspirations des salariés, elle renforce l’appropriation par les intéressés eux-mêmes des revendications élaborées.

Ainsi la démocratie est étroitement liée à la notion de responsabilité.

La démocratie syndicale est inséparable de l’indépendance syndicale dans la mesure où les décisions ne peuvent être prises que par les syndiqués regroupés dans leurs structures et par personne d’autre.

 La démocratie syndicale est ainsi valorisation du syndiqué, acteur de la vie syndicale.

LA FORMATION SYNDICALE

La formation syndicale s’imbrique étroitement avec la question de l’organisation.

Elle doit permettre, face à une complexification croissante des problèmes et enjeux d’aujourd’hui, une élévation du niveau de conscience individuelle et collective.

Elle permet ainsi une meilleure pratique syndicale dans la mesure où l’analyse des problèmes sera plus approfondie et les anticipations facilitées.

Elle constitue un enrichissement de la démocratie en permettant au plus grand nombre des syndiqués d’agir en pleine connaissance des questions évoquées et de mieux assumer les responsabilités qui sont les leurs. En ce sens, elle participe à une plus grande responsabilisation et au renforcement de notre organisation.

« La Formation syndicale CGTR » (Ex CCEO) doit se restructurer et pouvoir travailler en lien avec des responsables formation au niveau des UR et FD.

Cet enjeu de la formation syndicale constitue un pilier essentiel de notre activité syndicale.

La CGTR doit accorder plus d’attention à la formation d’accueil (ex : formation syndicale de départ) afin que les nouveaux syndiqués puissent parer, pour le moins et dans un premier temps, au plus pressé.

Avec l’aide et l’appui de la «Formation syndicale CGTR», la formation d’accueil relève d’abord des syndicats puis des FD voire des UR.

«La Formation syndicale CGTR» doit, à partir de la situation réunionnaise, réfléchir à l’adaptation de ses programmes à l’évolution de la vie dans et hors de l’entreprise. Elle doit reprendre les sessions de réflexions de nos organes dirigeants sur les grands enjeux de la situation présente et à venir (RTT, harcèlement moral, coopération régionale, aménagement du territoire, conception des politiques publiques de la Santé, de l’Education, fiscalité locale, histoire du syndicalisme à la Réunion et de la CGTR en particulier…).

La problématique du financement de la formation reste d’actualité. Au-delà des grands principes affichés avec solennité, force est de constater les flagrantes insuffisances pour ce qui concerne, tout au moins, les salariés du secteur privé.

Devant l’inertie voire la remise en cause par le patronat de la formation syndicale, la CGTR appelle à une forte intervention des pouvoirs publics pour le maintien des rémunérations pendant les périodes de formation syndicale. D’ores et déjà, la CGTR doit se pencher sérieusement sur la question à partir de ses propres moyens.

La formation n’est pas l’affaire de l’autre c’est une question que l’organisation toute entière doit prendre à bras le corps dans cette formidable bataille idéologique entre le patronat, le gouvernement et les travailleurs.

L’INDEPENDANCE SYNDICALE

L’exigence de citoyenneté ne peut plus se cantonner au seul champ politique ou institutionnel. C’est d’ailleurs ce que traduit « la crise du politique ».

Le rapport des citoyens aux institutions, aux élections, aux partis politiques témoigne d’une distance, voire d’une méfiance à l’égard de leur fonctionnement ou de leurs responsabilités. Cette situation frappe aussi le syndicalisme et les institutions représentatives du travail. L’exercice de la citoyenneté s’en trouve affecté ou prend de nouvelles formes, notamment associatives.

Pour acquérir une plus grande légitimité, le syndicalisme doit réaffirmer son autonomie d’analyse et de prise de décision. L’indépendance par rapport au patronat, au gouvernement, aux partis politiques en est une condition sine qua non. C’est dans une pratique démocratique que se fondent l’autonomie, le reconnaissance de l’utilité sociale de l’efficacité du syndicalisme.

Seule cette autonomie garantit l’authenticité des débats avec les différents acteurs de la vie sociale, économique et politique, qu’ils se traduisent par des accords ou des désaccords.

La CGTR vise à regrouper l’ensemble des salariés indépendamment de leurs idées politiques, philosophiques et religieuses.

Elle ne s’interdit pour autant aucune unité d’actions avec toute organisation dans la mesure où l’objectif est de mieux satisfaire les aspirations des travailleurs.

Indépendance ne signifie pas indifférence à la politique dans la mesure où le quotidien et l’avenir des travailleurs en dépendent en grande partie.

Indépendance ne signifie pas neutralité. La CGTR doit prendre position et agir, à partir de ses préoccupations, sinon cela serait de l’irresponsabilité.

L’indépendance syndicale ne doit pas entraver l’action mais la renforcer.

L’indépendance syndicale c’est le fait que les orientations de la CGTR soient définies par nos adhérents et seulement eux. C’est la garantie que tout enjeu fasse l’objet d’une approche syndicale, d’une analyse selon nos critères et paramètres tendant toujours à l’amélioration du bien-être des travailleurs.

Sans indépendance pas de syndicat.

La vocation première du syndicat qui est la défense des intérêts des travailleurs ne peut se concevoir sans cette autonomie de pensée et d’action qui fait la raison d’être du syndicat.

L’indépendance du syndicalisme est liée à sa capacité d’assumer en toutes circonstances la plénitude de son rôle spécifique, original, unique, en dehors de toute autre considération que les intérêts des salariés et l’opinion de ses adhérents.

L’indépendance syndicale et la démocratie syndicale sont en relation dialectique.

Développer une démarche démocratique s’appuyant sur la prise en compte des

besoins des salariés ne peut se concevoir qu’à partir d’une complète et totale autonomie de décision du syndicat. Une vie démocratique réelle suppose, à priori, que l’on soit maître chez soi, maître et responsable de soi.

Si le social représente la place de l’humain dans tous les rouages de la société,

si le social est un domaine aussi important que le politique, l’économique, le culturel, alors le syndicalisme mérite d’être reconnu et considéré à égalité avec les autres formes d’organisation de la société.

Si telle est reconnue la conception d’indépendance du syndicalisme, alors seront créées, sur un pied d’égalité, dans le respect des rôles spécifiques de chacun, les plus grandes possibilités de contacts, d’échanges, de rapports sur tous les sujets avec toutes les forces

politiques ou sociales dans le cadre de la défense des intérêts des salariés.

Cette conception d’un vrai dialogue, d’un vrai partenariat (respectueux de l’autre) est à la base de toute unité d’action.

La CGTR en sa qualité de confédération a vocation à regrouper l’ensemble des salariés actifs, retraités et privés d’emplois. La question qui lui est posée est celle de sa présence effective, en syndiqués et en audience, au sein de toutes les entreprises parmi toutes les catégories et couches qui représenteront demain le tissu social. Tout commande une complémentarité active entre Fédérations et Unions Régionales.

Elle doit aussi accompagner la mutation du salariat qui se dessine depuis quelques années. Elle doit prendre en considération l’évolution des différentes catégories socio professionnelles de travailleurs et en avoir une approche spécifique (ICT – Employé – Ouvriers) ainsi que celle des différents secteurs professionnels.

Elle doit s’approprier cette donnée fondamentale que constitue l’irruption sur le marché du travail des femmes notamment au travers de la tertiarisation de notre économie.

Les jeunes salariés de plus en plus diplômés expriment des exigences qui sont les leurs et il convient d’en tenir compte de façon spécifique.

Elle doit ouvrir ses rangs plus que jamais aux travailleurs immigrés subissant les pires conditions de travail.

La structuration de son U.D.E demeure une impérieuse nécessité.

L’immersion de l’entreprise dans la société, la vie du salarié ne se découpant pas dans et hors de l’entreprise, appelle une CGTR de plus en plus immergée, elle aussi, dans tout le tissu social local. C’est là où se ressent la nécessité de renforcer nos unions régionales pour faire vivre cette «transversalité» porteuse de succès.

PRENDRE EN COMPTE LA MUTATION DU SALARIAT DANS UNE SOCIETE EN MUTATION

La société réunionnaise connaît de profonds bouleversements qui l’affectent dans

son ensemble.

La déstructuration - restructuration permanente du tissu et de la vie économiques, en est un exemple frappant.

Alors que le nombre de salariés de certains secteurs professionnels recule ou stagne (Ports et Docks, BTP…), celui d’autres secteurs et notamment le secteur tertiaire connaît une progression importante.

Ces 10 dernières années, 3 emplois sur 4 ont été créés dans les services où apparaît une féminisation importante de l’activité salariée.

Dans le même temps que des catégories socioprofessionnelles (C.S.P) se restreignent comme peau de chagrin (OS) ; d’autres prennent de plus en plus de consistance (ICT, employés…) et de nouvelles apparaissent (technico commercial, managers …) en lien souvent avec les NTIC et les progrès technologiques.

D’autres types d’emplois font l’irruption tels que les services aux particuliers et à l’entreprise. Le contenu et les formes même du travail connaît de profonds bouleversements : atténuation voire disparition de la séparation : commandement /exécution - développement du travail à domicile - substitution du droit commercial au droit du travail - relation travail et emploi …

De plus, la précarité avance à grands pas et tend à devenir la norme.

C’est ce nouveau salariat (dans son ensemble, plus féminisé, plus précarisé, mieux qualifiés et mieux formés en moyenne) et ce monde du travail renouvelé que doit prendre en compte notre syndicalisme.

Cette prise en compte d’un salariat riche de sa diversité tel qu’il est aujourd’hui et qu’il sera demain nous impose des approches spécifiques tant dans les démarches de syndicalisation, d’organisation (mise en place de structures ICT …) que dans la représentativité au sein des instances de direction de nos structures.

Ainsi l’importance croissante des femmes salariées impose que des responsabilités beaucoup plus importantes soient exercées par celles ci.

Le débat sur la parité Homme/Femme ne peut rester à la porte de notre syndicat, ou n’y être présent que de façon académique. Il doit participer de la nécessaire et perpétuelle adaptation de notre syndicalisme.

« La CGTR se fixe pour objectif l’émergence plus conséquente des femmes à travers ses instances pour une prise en compte de la réalité sociale et de la représentativité des femmes dans le monde de travail actuel ».

Ces « nouveaux » salariés sont porteur certes d’exigences syndicales universelles mais aussi de positionnements « nouveaux » au regard des valeurs collectives et du Politique (désaffection vis à vis des élus et pertes de repères). Une telle situation a inévitablement des conséquences au niveau des idées reçues et transmises par les syndiqués.

Il est évident, dans ces conditions, que notre positionnement de classe devra être réaffirmé de façon encore plus forte à l’aune des changements importants d’aujourd’hui et à venir.

EMPLOI ET PRECARITE

Le plein emploi est possible et correspond à une exigence sociale et économique.

Nous assistons de plus en plus à la montée de la précarité : CES, CIA, contrat durée de chantier, 11 600 journaliers des collectivités locales … Plus de la moitié des salariés en emploi sont des précaires.

Il s’agit pour le patronat y compris l’état patron de s’adapter aux variations d’un marché de plus en plus instable. Cette gestion à flux tendus est une des causes essentielles de la précarité.

Le Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (C.A.R.E) proposé par le MEDEF dans le cadre de son projet de Refondation sociale constitue une conceptualisation de la politique de précarité impulsée par le patronat afin d’exercer une maîtrise sur les salariés en activité ou

privé d’emploi.

La volonté patronale d’accroître la durée d’utilisation des machines ainsi que le phénomène d’externalisation constituent aussi des éléments importants dans ce processus de flexibilisation à outrance.

D’autres raisons sont avancées : le partage du travail : «puisqu’il n’y en a pas pour tous, il faut donc le partager » nous dit-on.

Cette précarité/flexibilité portera autant sur la durée du travail que sur la négociation salariale et l’évolution de la situation du salarié dans l’entreprise.

La CGTR condamne cette précarisation croissante des emplois qui touche durement les salariés (temps partiel imposé au lieu d’une véritable réduction de la durée du travail – salaire / rémunération et retraites à la baisse – casse des garanties collectives – remise en cause de la citoyenneté dans et hors de l’entreprise)

De nouvelles règles sociales doivent réduire le recours à ces formes d’emplois.

Nous sommes aujourd’hui au seuil d’une situation nouvelle où le monde des précaires deviendra la référence et les acquis et garanties collectives menacés encore plus.

La plus grande vigilance s’impose face à la notion d’économie alternative. Peu de passerelles vers l’insertion en entreprise existent et le risque est bien réel de figer et de structurer ce «second monde» qui servira alors de marche pied au patronat pour aller encore

plus loin dans la régression sociale.

Ne s’agit-il pas en fait de la mise en œuvre d’un projet d’organisation économique et sociale cohérent et socialement «indicible» qui distinguerait d’un côté des catégories de salariés mobiles, performants et mieux rémunérés, et de l’autre une main d’œuvre périphérique spécialisée dans les services aux collectivités et aux personnes titulaires de hauts revenus, main d’œuvre qui pourrait être jetée à tout moment.

Cette mutation sociale pourrait déboucher à terme sur une société où coexisteraient un noyau dur de salariés relativement protégés, plusieurs catégories de précaires et enfin des travailleurs privés d’emplois et bénéficiant d’un revenu d’assistance découplé du facteur travail. Ce découplage de revenus d’assistance de la notion de travail est lourd de menaces non seulement pour les salariés et organisations syndicales mais pour l’homme qui se réalise, se socialise dans son rapport avec la matière travaillée.

A cette mutation sociale, à cette transformation profonde des rapports sociaux doit correspondre un changement fondamental de notre organisation : comment organiser dans une situation générale de précarité, comment aller vers les précaires et les chômeurs et les aider à

se prendre en main pour obtenir leur intégration en travailleurs à statut normal.

POUR UNE UDE A L’OFFENSIVE

La CGTR ne peut se cantonner à la défense des travailleurs jouissant d’une relative stabilité mais doit aller à la rencontre de tous ceux qui, de la précarité au chômage, peuvent constituer aujourd’hui un formidable pôle revendicatif.

La situation de chômage massif que connaît la Réunion interpelle fortement notre syndicat. Nous nous devons d’organiser les demandeurs d’emplois au sein de notre U.D.E.

Cette ardente obligation répond tant aux exigences des demandeurs d’emplois et des travailleurs en activité que de celles de notre syndicat. Il y va en effet de la crédibilité et de l’avenir du syndicalisme en général, CGTR en particulier.

La structuration et la mise en état de marche de notre UDE relève de la responsabilité de l’ensemble de nos camarades et de toute la CGTR. C’est au prix d’une telle prise de conscience que nous pourrions relever un tel défi.

La CGTR est la confédération des travailleurs du secteur public et du secteur privé dont les conditions de vie se rapprochent de plus en plus.

Si nous avons beaucoup avancé, dans le cadre de l’appel aux salariés du public lancé lors du 6ème congrès en 1987, avec l’affiliation à notre confédération des syndicats Santé, Douanes, EDF, CGSS, CAF, SGPEN, Fonction Publique Territoriale, SEN,…, force

est de constater les obstacles encore nombreux à surmonter.

Ces obstacles renvoient à différents facteurs - sectarisme politique et syndical - comportement raciste et colonialiste

Ils procèdent tant d’une vision erronée de la place et du rôle du service et de l’agent public à la Réunion, que d’une incompréhension de l’enjeu impérieux de solidarité entre travailleurs du secteur public et du secteur privé.

La CGTR réaffirme la pertinence de la déclaration commune CGT/Centrale Outre Mer du 10 novembre 1969 quant au «respect de l’affiliation (des syndicats des DOM) aux centrales intéressées».

En conséquence, elle appelle à une relance du dialogue entre les structures concernées pour que, dans un temps «raisonnable», en tout état de cause durant la présente mandature, le principe cité dans la déclaration concernée de 1969 soit concrétisé.

Inviter les CGT en tant qu’observateur sf CGT PTT : faire une réunion préalable (RFO - SNADGI - Météo - Douanes - Enseignants - GAMA fait inventaire – techniciens audio – INSEE – CRCA…).

LA CGTR ET L’UNITE D’ACTION

Lors de nôtre 8ème congrès, la CGTR a réaffirmé avec force la nécessité de l’unité d’action.

Réclamée par une très grande majorité de salariés, l’unité d’action doit nous permettre de créer un rapport de forces favorable aux salariés.

L’unité d’action doit se faire non autour d’une organisation, fusse – t - elle la CGTR, mais sur la base de convergences revendicatives élaborées démocratiquement et en toute transparence.

En effet, cette question essentielle doit être débattue le plus largement entre les syndiqués et les salariés et ne pas rester cantonnée au niveau des «états majors syndicaux».

L’unité d’action se construit à partir des réalités de l’entreprise, de la branche, du pays.

C’est dire que l’unité d’action est une réalité mouvante. Elle s’inscrit dans le moment présent, en perspective des luttes à venir.

Le syndicalisme réunionnais est pluriel. Cette pluralité de pensées trouve ses racines dans l’histoire.

Loin de militer pour un éparpillement syndical, il faut la prendre comme une richesse et la concevoir comme un enrichissement mutuel, et non un appauvrissement de l’une ou de l’autre des organisations syndicales.

Il ne s’agit donc pas de gommer ou diluer l’identité de telle organisation syndicale. Les salariés ne réclament pas aux organisations syndicales une unanimité qui serait factice. Il leur demandent d’unir leur efforts pour amener à maturation l’expression des revendications, bâtir des plans d’action pour les faire aboutir, livrer leurs analyses sur les phases de négociation pour lesquelles elles ont été mandatées.

A l’heure d’une remise en cause brutale des organisations syndicales de la part du patronat, et du principe de la hiérarchie des normes pourtant inscrit dans le code du travail, il convient que nous nous rassemblions pour que «tous ensemble» nous fassions front.

L’unité d’action est donc une impérieuse nécessité. Il y va de la capacité des organisations syndicales à trouver des réponses aux problématiques posées au salariat dans toute sa diversité.

L’unité d’action doit être une «règle de vie» de nos organisations.

En ce sens, nous devons chacun nous prémunir de tout sectarisme qui fait le lit de la division, et de tout opportunisme qui va à l’encontre d’une stratégie de long terme de défense des intérêts des salariés.

POUR LE PLEIN EMPLOI

La CGTR considère que le plein emploi doit rester un objectif essentiel de notre organisation.

Considérée hier comme une utopie, il est aujourd’hui perçu par le gouvernement de la gauche plurielle en France comme un horizon réalisable.

Cette notion de plein emploi doit s’entendre dans toute sa diversité : activité salariée, formation qualifiante, participation citoyenne à la vie de la société…

Cependant si le travail n’est plus aujourd’hui comme hier la seule finalité de la vie, il en constitue toujours la colonne vertébrale.

C’est par le travail que l’homme se socialise et acquiert toute sa dignité.

Le lien entre le travail et le développement des potentialités humaines marque toute l’histoire de l’humanité.

Le rapport entre l’humain et le travail restera l’élément décisif d’évolution de la société et c’est dans ce rapport là que les inégalités fondamentales de cette société continueront de trouver leur source.

Le plein emploi n’est pas une utopie, eu égard à l’immensité des besoins non satisfaits aujourd’hui, aux conditions de travail à améliorer et à la nécessaire réduction de la durée du travail pour une vie meilleure.

Le plein emploi exige la nécessaire solidarité nationale en faveur d’une réelle

politique de développement durable.

Il ne saurait se confondre avec une quelconque notion de partage du travail/ partage de la misère.

La revalorisation du travail passe par UNE PROFONDE RÉFORME DU SYSTEME DE FORMATION PROFESSIONNELLE

assurant un droit à la formation pour tous.

Les inégalités sont aujourd’hui flagrantes entre catégories et secteurs. La précarité tend à exclure de l’accès à la formation des milliers d’actifs qui sont alors entraînés dans la spirale de la déqualification.

La formation professionnelle doit se réaliser pendant le temps de travail. Alors que tout appelle à une élévation du niveau global de qualification, l’entretien et le développement de la qualification ne peut être transférés sur la seule responsabilité du salarié.

La CGTR revendique que 10% des heures travaillées dans l’entreprise soient consacrés à la formation. Le droit individuel à la formation doit compléter le dispositif collectif et non s’y substituer.

La validation des acquis professionnels et la certification des formations suivies doivent permettre une évolution de l’emploi occupé et la reconnaissance dans le déroulement de carrière.

POUR UNE VERITABLE REGLEMENTATION DE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Dans la situation actuelle caractérisée par un chômage très important touchant de plus en plus des salariés qualifiés et diplômés, la CGTR estime que, toute politique de relance de l’emploi doit s’accompagner d’un moratoire des licenciements.

La CGTR s’insurge contre l’utilisation systématique du licenciement comme outil conjoncturel de gestion des entreprises et du personnel

et élément de revalorisation des actions.

Tout doit être envisagé avant de procéder à des licenciements : reclassement – RTT, réforme fiscale…

Une fiscalité rénovée et une nouvelle assiette des prélèvements sociaux devraient inciter à la création de vrais emplois.

Une réforme profonde de la procédure de licenciement est à engager.

 TITULARISATION DES «JOURNALIERS» COMMUNAUX

La notion de service public s’entend aussi de celle d’emploi public. C’est une condition nécessaire pour un fonctionnement efficace des services publics et donc des prestations meilleures aux usagers.

Le champs d’action territoriale reste à investir. Les employeurs, pour beaucoup d’entre eux, restent de véritables seigneurs féodaux.

Grâce au travail de l’intersyndicale, une partie importante de ces 11 600 journaliers communaux pour 28 000 agents de la Fonction Publique Territoriale ont vu leur situation s’améliorer par leur intégration dans le statut de la FPT. La bataille pour que

l’ensemble des communes acte définitivement l’étape de l’intégration est toujours d’actualité.

La 2ème étape de la titularisation a d’ores et déjà commencé. Elle interpelle la problématique de l’harmonisation des revenus et traitements.

La titularisation de tous les auxilliaires, contractuels et précaires des trois fonctions publiques est une impérieuse nécessité.

REVALORISER LES SALAIRES ET LE POUVOIR D’ACHAT

Dans un pays où la population active est fortement salariée, la question des salaires et de leur évolution est décisive pour développer l’économie, satisfaire les besoins, parvenir au plein emploi.

Un des facteurs clés de la croissance à la Réunion est la demande des ménages.

Il nous faut inverser la tendance à la baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée croissante au profit de celle de l’excédent brut d’exploitation.

Reconstruire de véritables grilles de salaires, travailler à l’identification des niveaux de qualifications, à leur maintien ou à leur conquête, c’est aider toutes les catégories de salariés à revendiquer la reconnaissance de leur qualification qu’ils mettent en œuvre dans leur travail. Dans un contexte de généralisation du SMIC, cet objectif se pose avec d’autant plus d’acuité.

Le développement de la part variable dans la rémunération, d’abord expérimentée sur les cadres et les commerciaux, touche de plus en plus de salariés, toutes catégories confondues.

Le Smic, selon le code du travail, doit « assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat et la participation au développement économique de la Nation ». La CGTR agit pour une forte revalorisation du Smic, pour la fixation, dans les branches de salaires minima professionnels supérieurs au Smic, avec des coefficients définissant les grands niveaux de qualification.

Augmenter le pouvoir d’achat, c’est aussi revaloriser les retraites et pensions, les indemnités de chômage, c’est étendre ces dernières à tous les demandeurs d’emplois, y compris ceux et celles qui n’ont jamais travaillé, c’est revaloriser les minima sociaux.

Augmenter le pouvoir d’achat c’est aussi la bataille pour la transparence sur les structures des prix. Tant il est vrai que des prix anormalement élevés conséquence de rentes de situations, semblent légion et entravent gravement toute politique de développement.

LA RTT

La RTT est une idée de progrès.

Elle constitue un enjeu de société et un défi majeur pour l’ensemble du mouvement syndical.

Elle est aujourd’hui une impérieuse nécessité tant sociale, politique qu’économique.

Cependant les lois AUBRY trop marquées du dogme de la baisse du coût du travail et l’attitude idéologique de blocage d’une grande partie du patronat d’une part, une faiblesse certaine des organisations syndicales et surtout l’absence trop souvent d’unité syndicale d’autre part, risque de transformer cet espoir d’aujourd’hui en mal être demain.

La CGTR se bat pour que la RTT signifie :

- Une réelle RTT y compris pour la grande majorité des cadres

- A production ou volume d’activités constants une création d’emplois à minima proportionnelle à la RTT.

- Le maintien des salaires et la revalorisation du taux horaire

- Un même traitement pour les temps partiels que pour les temps plein, les

salariés déjà en place que les nouveaux embauchés

- La prise en compte de la formation professionnelle sur le temps de travail.

- Une réorganisation du process de production intégrant aussi de meilleures

conditions de vie des salariés dans et hors de l’entreprise (non à l’annualisation du temps du travail) considérés comme facteur d’efficacité

globale de l’entreprise.

Elle appelle à un rôle croissant du salarié acteur et des IRP. Ainsi avant toute signature d’accord, l’aval des syndiqués et des salariés devra être requis. Ce qui suppose la création de conditions permettant une participation effective des salariés à la négociation.

Au travers du mandatement, la CGTR ambitionne de prendre contact et d’organiser les salariés d’entreprises « inorganisées ».

LE SERVICE PUBLIC

Le service public avec des critères de gestion publique constitue un élément moteur du développement durable. Il permet une affectation optimale des ressources pour la mise en place d’un tissu socio économique et industriel cohérent.

Il garantit à tous, y compris les plus pauvres, un égal accès aux diverses prestations et aux prix les meilleurs et préserve ainsi la cohésion sociale.

Il prend en compte le long terme et l’intérêt général.

Il représente un pilier fondamental dans le cadre de la coopération régionale et internationale au service du développement.

La notion de service public est inséparable de celle d’emploi public et de garantie collective.

Les politiques publiques doivent faire l’objet d’une évaluation ex ante et ex post afin d’optimiser le rendu des prestations aux usagers et de faire du service public un pilier du développement.

Le service public doit fonctionner avec des critères de gestion publique.

Débarrassé de la dictature du court terme et de la rentabilité financière, le service public doit tenir compte des besoins de l’ensemble des usagers et du pays. Le rôle croissant des usagers dans la définition et le fonctionnement du service public est nécessaire.

La CGTR combat toute forme de privatisation du service public et nationalisé (France Télécom, EDF, …). Elle propose l’étude de la réappropriation par le service public des autres services à la population tels que : eau, ordures ménagères etc.

La CGTR lutte pour l’extension du service public aux nouveaux moyens de communication. La communication et l’information sont un droit et non une marchandise.

Elles participent pleinement au développement de l’éducation et constituent un facteur de plus en plus déterminant dans le processus démocratique.

En raison du taux de chômage élevé qui touche de plein fouet un grand nombre de jeunes réunionnais diplômés, la CGTR demande que l’emploi public soit en priorité attribué aux jeunes diplômés réunionnais.

POUR UNE EVALUATION DES POLITIQUES DITES D’AIDE A LA CREATION D’EMPLOIS

Depuis des décennies, en France comme ailleurs, des politiques dites d’aide à la création d’emplois sont pratiquées par les gouvernements de droite comme de gauche.

Application de la théorie de l’offre, cette politique vise systématiquement à baisser le coût du travail et particulièrement celui des salariés les moins qualifiés.

Or force est de constater que l’emploi n’est pas au rendez-vous et que le coût financier d’une telle politique est énorme (70 mdf par an).

Qu’importe, la loi d’orientation va généraliser et surmultiplier une telle politique de cadeaux au patronat, aucune contrepartie en emploi n’étant exigée du patronat.

La CGTR demande une évaluation ex ante et ex post de toutes mesures s’inscrivant dans ce cadre.

Elle demande une mise à plat des aides et une évaluation de leur impact sur :

- l’emploi : en quantité et en qualité

- la qualification des salariés

- le droit social, le droit syndical et les conditions de vie des salariés

- l’évolution de la masse salariale

- la concurrence

- la structuration de tissu économique

- les capacités productives des entreprises

- bref sur le nécessaire développement durable de la Réunion

Une telle mise à plat est nécessaire pour réfléchir à la mise en place de politiques publiques réellement au service de l’emploi et du développement.

Un organisme indépendant devrait en assurer le suivi et le contrôle.

LA PROTECTION SOCIALE

Au delà de l’aspect social, la protection sociale est un élément dynamique du développement économique.

La CGTR considère que le «déficit» de la Sécurité Sociale est imputable en grande partie :

- aux politiques obsessionnelles de lutte contre l’inflation,

- à la situation de chômage massive,

- aux différentes politiques de précarisation de l’emploi,

- à la politique d’exonération des cotisations sociales

- aux politiques de compensation des régimes spéciaux décidées par l’Etat

pour pallier ses propres carences,

- aux dettes patronales,

- aux énormes profits des produits pharmaceutiques,

- à la politique d’indexation des consultations médicales et produits

pharmaceutiques,

- aux taux usuraires imposés aux caisses par les banques…

Elle estime que la gestion des organismes sociaux doit relever essentiellement de la compétence des partenaires sociaux, compte tenu des sources de financement de la Sécurité Sociale.

En effet les impôts et taxes affectés par l’Etat au financement de la Sécurité Sociale renvoient pour l’essentiel à la CSG. Si celle ci est formellement un impôt, elle reste, pour l’essentiel, en quelque sorte la contrepartie fiscalisée d’une baisse des cotisations

professionnelles et est alimentée, pour 90%, par des revenus d’activités, principalement des revenus salariaux.

Une démarche partenariale entre l’Etat et les régimes doit se substituer aux conditions dans lesquelles sont élaborées et discutées la loi de financement de la Sécurité Sociale et la définition d’un objectif opposable d’évolution des dépenses.

Elle réaffirme solennellement son attachement au principe d’universalité, de répartition (solidarité inter générationelle) et de gestion commune des branches.

Elle rejette le choix du MEDEF où, à côté d’une Sécurité Sociale étatisée, désertée par les «partenaires sociaux», ces derniers pourraient «négocier» au niveau des branches professionnelles voire des entreprises les modalités de couverture de type assurantiel.

Le financement du régime général reste et doit, selon nous, rester pour l’essentiel assis sur le travail, créateur de richesse, et par conséquent ancré à l’entreprise.

Il faut achever le déplafonnement des cotisations.

Il faut taxer les revenus financiers du capital et les faire participer au même niveau

que les salaires.

L’objectif est d’asseoir à l’avenir la cotisation sur toute la richesse produite par les salariés plutôt que sur la seule masse salariale.

Il faut ré internaliser les coûts sociaux supportés par les collectivités du fait de la politique systématique de licenciement des entreprises.

EGALITE

L’égalité est un droit. Un droit ne se discute pas et ne se négocie pas.

En ce sens, l’égalité du RMI doit se concrétiser immédiatement. Il en va de même d’autres prestations telles que l’API, le complément familial.

Le respect des principes républicains ne peut souffrir d’aucune exception.

ASSURER LE DROIT A LA SANTE

Assurer le droit à la santé pour tous est notre objectif fondamental. L’exclusion, le rationnement des soins, l’absence d’une politique de santé publique l’ont mis à mal.

Déclarer universel le droit à la santé et à la sécurité sociale n’est pas suffisant.

Pour que ce droit soit effectif, il faut une organisation du système national de soins et de santé, le relèvement du niveau de la couverture sociale obligatoire, la généralisation de la couverture complémentaire mutualiste.

Relevons le défi ! Une véritable politique de santé publique exige la mise en œuvre de moyens de qualité et de proximité pour répondre aux besoins sanitaires et sociaux.

La défense de l’hôpital public afin qu’il dispose des moyens de sa mission, constitue en conséquence un axe décisif d’intervention.

Nous ne pouvons accepter le rationnement comptable et le renforcement de la tutelle étatique. Non ! La gestion du système de soins et de couverture sociale devrait s’appuyer sur des critères médicaux et de santé. Il faut renforcer la prévention, notamment

dans les entreprises. Les salariés victimes d’accidents de travail ou de maladies professionnelles doivent obtenir une réelle réparation. Ce qui suppose une médecine du travail ayant plus de moyens. Pénaliser et responsabiliser plus largement l’employeur peut avoir une effet dissuasif. La situation, parfois alarmante, de l’état de santé d’une partie des jeunes et des enfants rend urgent le développement de la médecine scolaire.

La CGTR combat la privatisation partielle ou totale de la Sécurité sociale ! La privatisation serait génératrice de gaspillages et d’injustices. L’égalité d’accès aux soins doit être garantie à tous. Les salariés doivent se faire entendre pour que la sécurité sociale

demeure le pôle public essentiel de la protection sociale.

Si la CMU repose sur le principe généreux d’assurer à tous une couverture médicale, il n’en reste pas moins que la notion de résidence et le plafonnement des revenus contribuent largement à en limiter la portée.

HARMONISATION DES REVENUS ET TRAITEMENTS

L’harmonisation des revenus et traitements est indispensable pour des raisons de justice sociale, économique et politique.

Dans une société profondément inégalitaire, elle se pose avec beaucoup d’acuité.

Cette question doit être abordée de façon globale : tous les revenus et avantages annexes, traitements du public ou du privé doivent être approchés. De façon sérieuse : il est indispensable d’avoir au préalable toutes les données fiables. Ainsi une étude de la structure

des prix et du coût de la vie entre la France et la Réunion doit être réalisée dans la concertation et la transparence la plus large.

Elle doit être également abordée dans une perspective de développement et non dans le cadre d’une démarche comptable et politicienne.

Il conviendra par la suite d’en tirer toutes les conséquences tant au niveau d’un rééquilibre des traitements et revenus qu’au niveau des prix.

QUEL AVENIR POUR NOS RETRAITES ?

La CGTR réaffirme sa position en faveur de la retraite par répartition et du principe de la solidarité intergénérationnelle qui lui est consubstantiel.

Elle rejette radicalement le principe de la retraite par capitalisation qui substitue à la solidarité l’individualisme.

Sans méconnaître le poids démographique, elle conteste comme le fait le rapport TEULADE, la notion de «choc» démographique avancé par le rapport CHARPIN et dénonce ses hypothèses volontairement alarmistes (perspectives de croissance et de taux de chômage)

visant à casser la retraite par répartition.

En tout état de cause, répartition ou capitalisation, l’impact démographique demeure quelque soit le système adopté. En effet c’est toujours par une ponction sur les revenus d’activité que sont financées les retraites.

La CGTR demande la dissociation de la question du financement des retraites et de celle des entreprises, c’est à dire de celle de l’épargne.

Le fonds de réserve crée en 1998 doit être transitoire et peut être un moyen de répartir dans le temps les efforts de financement puisque les besoins connaîtront d’importantes fluctuations. Sa gestion doit viser le développement collectif et les investissements économiques et sociaux et non opérer un glissement vers une forme de « capitalisation collective ».

Aucune vérification empirique de l’avantage du système de capitalisation au regard de l’épargne nationale ne s’est faite quant bien même apparaît séduisante l’idée que la sécurité sociale, favorisant un certain niveau de revenus après la fin d’activité, niveau connu avant la liquidité des droits, son existence est analysée comme défavorable à l’épargne.

Loin de simplifier un problème réel et complexe, la CGTR n’ignore pas pour autant l’offensive idéologique contre les caisses publiques de retraité afin de favoriser la privatisation de ce secteur plus que juteux.

Prétendre reculer l’âge de la retraite est absurde dans une situation de chômage massif et durable. Dans les faits, beaucoup de salariés cessent leur activité avant d’atteindre la limite d’âge de la retraite d’une part et prendraient leur retraite avant d’avoir accumulé l’ensemble de leurs droits d’autre part.

Par contre, l’ouverture systématique des droits à la retraite dès que les salariés ont accumulé les annuités nécessaire, serait un progrès pour tous les salariés qui ont commencé à travailler jeunes.

La mise en pratique d’une politique volontariste de relance de la croissance et de vrais emplois constitue, un élément déterminant dans la résolution de ce problème.

A n’en pas douter, à la Réunion la validation des années travaillées notamment avant 1946 (date d’installation de la Sécurité Sociale) devra être réglée de façon équitable et digne pour les salariés.

La CGTR exige :

- le droit pour tous, dès l’âge de 60 ans (ou avant pour les secteurs et travaux pénibles ou contraignants), à une retraite décente.

- le rapprochement entre régimes public et privé (égalité ne signifiant pas uniformisation).

- Le retour à 37,5 annuités pour les salariés du privé.

- un revenu de remplacement au moins égal à 75% du salaire brut perçu pendant les meilleures années.

- l’indexation des retraites sur les salaires

- l’intégration dans l’assiette des cotisations de tous les éléments de

rémunération qui aujourd’hui y échappent (primes, intéressement,

participation,…)

- une réforme de l’assiette des cotisations patronales prenant en compte la

totalité de la richesse créée par les salariés.

- la taxation des revenus financiers

- le réajustement progressif de la contribution des entreprises au financement du régime général, inchangé depuis 1979, alors que celle des

salariés a aujourd’hui augmenté de 40% depuis cette date.

POUR UNE REFORME FISCALE EN PROFONDEUR

Le système français de prélèvements obligatoires (impôts et cotisations sociales) est socialement injuste et inefficace économiquement. Les revenus du travail sont surimposés par rapport aux revenus du capital. La CGTR revendique des mesures immédiates et des

modifications structurelles du système fiscal. Il faut alléger la charge fiscale pesant sur la consommation et les revenus modestes et moyens par une baisse de la TVA et une réforme de la taxe d’habitation. L’imposition progressive doit être appliquée à l’ensemble des revenus,

notamment financiers. Plus le patrimoine détenu est élevé, plus la part du capital financier est importante. Une réforme en profondeur du patrimoine doit être engagée.

La réforme de l’imposition des entreprises est plus que jamais d’actualité : impôt sur les sociétés, taxe professionnelle doivent contribuer à l’emploi. De façon générale, les différents prélèvements fiscaux et sociaux doivent pénaliser la spéculation et les gâchis et être

incitatifs au développement économique et au progrès social. Pour mettre fin au dumping fiscal, au seul bénéfice des entreprises et des revenus financiers, pour construire de nouvelles solidarités, il faut de nouvelles règles fiscales au niveau européen.

RESPONSABILITE DES ENTREPRISES, DE LA CGTR ET DEVELOPPEMENT LOCAL

On ne peut que regretter la quasi absence des OS sur le terrain des politiques urbains et locales. Syndicalement, vu le plus souvent sous l’angle de « l’aménagement du territoire », le « local », le « territorial » renvoient à des politiques menées par des acteurs autres que syndicaux, sur lesquelles les S sont, au mieux, amenés à réagir. Or les dynamiques locales concernent aussi et surtout, et de plus en plus directement, l’emploi, la formation, le travail ; d’où la nécessité de se les approprier syndicalement. Il ne s’agit pas, tant pour les syndicats de prendre en charge de « nouveaux » domaines d’intervention, que de mieux maîtriser des processus de territorialisation en cours dans des domaines où ils ont l’habitude d’intervenir, et prioritairement celui de l’emploi.

Les obstacles que rencontrent les syndicats tiennent à des problèmes objectifs tels que les difficultés de la syndicalisation dans les tissus ruraux, mais aussi urbains, de PME et TPE. D’autres renvoient à des raisons d’ordre culturel : difficulté à faire évoluer des organisations ayant instauré des frontières bien définies entre les différentes branches d’une part, entre les branches et les structures inter professionnelles d’autre part. D’où une difficulté à prendre en compte le « transversal », donc le « territorial ». Difficultés aussi à « faire avec d’autres », dans le domaine de l’emploi = collectivités, élus, des entreprises et associations.

Tendance à considérer les interventions au niveau local comme participant au démantèlement des acquis collectifs et des statuts typiques (méfiance envers les associations fortement intégrées à ces processus ; crainte d’être enfermées dans une action « à la marge »).

L’incompatibilité entre la gestion à court terme des entreprises et le développement des territoires locaux témoigne de l’irresponsabilité des firmes au regard du développement local. La CGTR demande la ré internalisation des coûts sociaux des licenciements.

Les modifications des champs d’intervention des collectivités territoriales, la décentralisation, les bouleversements des lieux de production et d’échange, les lieux de lutte et de rassemblement des salariés questionnent unions régionales et fédérations sur leurs rôles respectifs. N’a-t-on pas besoin de construire entre ces deux structures, des articulations nouvelles faisant évoluer le champ de leur responsabilité ?

ELARGIR NOTRE CHAMP D’ACTION SYNDICALE

Certes la bataille pour la défense et la promotion des conditions de vie des salariés est consubstantielle à l’existence même du syndicalisme.

Il nous faut cependant élargir notre champ d’action et nous positionner aussi et de plus en plus sur les grands enjeux de société.

Aussi la CGTR doit elle être présente et active lors de moments forts tels que le 20 décembre, la journée des droits de l’homme, de l’enfant, de la femme.

La question identitaire doit être appréhendée par la CGTR dans sa globalité.

Cette problématique est une résurgence qui se pose de plus en plus avec acuité.

Toute notre bataille pour la dignité du réunionnais constitue un acquis. Il nous faut maintenant aller encore plus loin dans la réflexion et en prendre en compte l’ensemble des dimensions de la problématique identitaire : économique, sociale, culturelle,…

LA COOPERATION INTERNATIONALE

Dans le cadre de la solidarité syndicale et entre les travailleurs, la CGTR entend renforcer ses liens avec les syndicats de salariés de France et notamment la CGT dont elle est l’émanation.

Elle renforcera également ses liens avec les syndicats des DOM et TOM et notamment les CGT des DOM afin d’élaborer des réponses d’ensemble aux attaques subies par le salariat de ces régions.

Conformément aux orientations du 5ème congrès (mai 1986), elle continuera à œuvrer avec les syndicats de l’Océan Indien et notamment du Sud ouest de l’Océan Indien : Madagascar, Seychelles, Maurice, Afrique du Sud, Comores.

La CGTR doit entreprendre une large réflexion sur la coopération syndicale avec l’Afrique Australe et l’Asie. En effet ces axes économiques forts se mettent en place.

A l’heure où se pose avec acuité la nécessité d’une coopération régionale, d’une insertion de la Réunion dans sa région, il convient que les syndicats des pays concernés fassent entendre leur voix.

La CGTR dénonce le non respect du tripartisme notamment au sein de la COI.

Tout est fait à l’avantage exclusif du politique et de l’économique. Le Social en est réduit à quémander les moyens (surtout financiers) permettant des rencontres trop irrégulières et rares entre les salariés des pays concernés.

La CGTR appelle l’ensemble des syndicats de la Réunion pour que, dans l’unité d’action, nous interpellions solennellement les autorités publiques afin que les salariés soient acteurs de la coopération régionale.

La CGR réitère sa demande d’adhésion à l’OUSA.

La CGTR œuvre pour la paix partout dans le monde contre toute hégémonie impérialiste, intégriste, néocolonialiste ou mafieuses.

Elle est solidaire de toutes les forces révolutionnaires et progressistes qui luttent dans le monde pour la démocratie et le progrès social.

Elle appelle à un nouvel ordre économique International (NOEI), qui passe par une remise en cause radicale de la mondialisation néo-libérale et de ses piliers que sont la Banque Mondiale, la FMI et l’OMC.

L’ENJEU DES NORMES SOCIALES INTERNATIONALES

Nous ne pouvons admettre la mise en concurrence des salariés à travers le monde entier qui pousse à la dévalorisation des salaires, des qualifications et la remise en cause des garanties collectives et le contournement des droits existants.

L’exploitation des enfants au travail est une réalité insupportable. Les firmes transnationales surexploitent une main-d’oeuvre disponible à bas prix et dévalorisent les compétences. « Travail au noir », travail informel s’étendent partout dans le monde.

Les divers plans d’ajustement, les charges de la dette poussent à la remise en cause des législations, voire à la dislocation des Etats. On assiste à la multiplication des zones franches où le droit du travail est bafoué. D’où le besoin d’un système de normes sociales internationales comportant à la fois des droits fondamentaux, des droits sociaux et des normes sociales de développement. Ces dispositifs s’articuleraient aux règles sociales nationales qui n’ont rien perdu de leur légitimité ni de leur utilité.

Les principes juridiques sur lesquels sont fondées les actions de l’Organisation Internationale du Travail montrent leurs limites. L’action à l’échelon international ne peut se limiter à des vœux, à des déclarations de principe ou à des « codes de bonne conduite ».

L’adoption de normes sociales, de normes d’environnement et de santé publique mondiale, est nécessaire. Elle permettrait de gagner des droits, des mécanismes de recours, d’application et de contrôle, à l’échelle internationale.

Un véritable droit de négociation doit être reconnu et doit pouvoir s’exercer partout au niveau de l’entreprise, des branches, des pays et au plan régional.

UN NOUVEAU SYSTEME AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT

Sans Co-développement, sans nouveau partage des ressources, toute norme sociale serait illusoire et apparaîtrait aux yeux des pays en voie de développement (PVD) alors comme des mesures protectionnistes de la part des pays développés.

Les organisations syndicales comme d’autres forces sociales, s’insurgent face aux politiques imposées par la Banque Mondiale, le Fonds Monétaire International (FMI), l’Organisation Mondiale du Commerce (OMC) et l’Organisation de la Coopération et du Développement Economique (OCDE).

Une réforme en profondeur de ces organismes internationaux est indispensable.

Le mouvement contre le projet d’Accord Multilatéral sur le Investissements (AMI) a montré les dangers pour la démocratie et le développement durable que recélait une approche ultralibérale.

Des normes sociales de développement ne peuvent s’envisager sans une réorientation de l’organisation des marchés, des prix, des investissements, des ressources financières et technologiques pour le développement de l’emploi et de la formation.

C’est la seule solution durable pour assurer aux populations d’Asie, d’Afrique, d’Amérique Latine une sortie de crise. Cela implique l’annulation de leur dette, la mise en cause des plans d’ajustement du FMI et de la Banque Mondiale, l’octroi de ressources nouvelles et le renforcement des flux d’aides publiques.

L’enjeu des normes sociales internationales de développement invite à une réflexion au sujet de l’établissement d’un droit public international. Il concernerait les Etats appelés à ratifier les normes, les entreprises et notamment les firmes multinationales qui doivent respecter les droits sociaux fondamentaux, les institutions internationales.

Partout, dans le monde, des voix s’élèvent contre cet ordre économique et social international profondément injuste ! Le contre sommet de Seattle en est un exemple marquant.

Des mesures aujourd’hui décisives s’imposent :

- une importante réforme de l’OIT.

- une taxation des mouvements internationaux de capitaux spéculatifs.

- une régulation financière et monétaire internationale assurant plus de

sécurité dans les échanges et réduisant les pressions spéculatives.

LA BATAILLE DES ADHESIONS

En phase avec la mutation du salariat, l’adhésion est une bataille et non une quête passive.

Ce premier contact avec les travailleurs est primordial. Ce doit être l’occasion, pas simplement de «faire un cotisant», mais de discuter, de débattre de nos positions afin d’en faire un acte conscient.

Sans syndiqués pas de syndicat. La syndicalisation s’appuie sur les luttes sociales, l’action permet une syndicalisation renforcée qui, elle-même favorise l’action.

Il faut que chaque structure se fixe des objectifs ambitieux ainsi que les moyens d’y parvenir.

A cet égard, l’utilisation des carnets de collectage et des bordereaux de remise de matériel est impérative pour tendre à un inventaire complet et global de notre champ de syndicalisation.

D’autre part, le PAC doit être systématisé partout où c’est possible.

L’essentiel de nos ressources provient des cotisations.

C’est à ce prix que nous conserverons notre indépendance financière et donc notre indépendance tout court.

En ce sens, la bataille des adhésions doit s’inscrire dans la politique financière de la CGTR.

PLACER LA SYNDICALISATION AU COEUR DU RENOUVEAU SYNDICAL

Nous ne pouvons pas nous satisfaire d’un syndicalisme d’influence où seuls les élus et mandatés élaboreraient les revendications et la stratégie syndicale. Soyons lucides.

Notre implantation syndicale reste en profond décalage avec le monde salarial d’aujourd’hui.

Or, le rapport de forces sur chaque lieu de travail dépend de notre capacité à investir tous les réseaux économiques et sociaux dans lesquels il s’intègre : autres établissements de la même entreprise, branche professionnelle mais aussi entreprises sous-traitantes, entreprises voisines, bassins d’emplois, quartiers. C’est toutes ces proximités géographiques et professionnelles qu’il faut exploiter simultanément pour favoriser la conquête de nouveaux adhérents.

L’ORGANISATION

L’organisation ne s’improvise pas, elle se construit.

Les luttes ne s’improvisent pas, elles se construisent.

Devant la complexité croissante des tâches et des combats à mener, face à une situation socio économique en perpétuel mouvement, face aux défis de la mondialisation, notre organisation doit se structurer et se doter d’une organisation nous permettant l’anticipation afin de mieux nous préparer aux échéances.

Si la spontanéité et le volontarisme de chacun d’entre nous sont un puissant ressort de nos actions, ils ne trouveront leur pleine efficacité que s’ils sont portés par une solide organisation.

Chaque structure, à son niveau de responsabilité, doit se structurer pour couvrir pleinement et efficacement son champ d’action : c’est à ce prix que nous gagnerons.

Sans cela la confédération sera réduite à régler des problèmes dont la résolution relève d’abord des FD et UR. Elle sera ainsi dans l’incapacité d’accomplir dans la globalité et la cohérence, ses propres missions.

Sans cela, chaque UR restera au stade de caisse de résonance de l’interprofessionnel et ne pourra jouer son rôle d’impulsion et d’articulation des luttes en lien avec les problématiques du territoire.

Sans cela, chaque FD continuera à fonctionner comme un grand syndicat regroupant des sections syndicales sans autonomie, ni responsabilité, tournant ainsi le dos à notre volonté d’un syndicalisme de proximité.

Un gros travail a été accompli depuis le 8ème congrès et notamment depuis 1998.

Au travers de la mise en place d’une véritable politique financière, c’est le champ global de l’organisation au sens le plus large du terme qui a fait l’objet de nos investigations.

L’immensité de la tâche a pu faire peur à certains d’entre nous mais très vite, tous nous avons compris la nécessité impérieuse d’une organisation plus efficace.

L’organisation s’entend quantitativement (adhésions, mise en place de structures…) et qualitativement (formation syndicale…).

Nous devons éradiquer cette pratique des mandats qui fait que la CGTR devient de plus en plus un syndicat de délégués et de moins en moins un syndicat de syndiqués. Cette situation où le délégué se substitue au militant est grave de conséquences tant au plan des adhésions que de la prise de conscience et partant, de l’image et de la crédibilité de la CGTR.

La gestion des mandats devra être d’une extrême rigueur tant pour le mandataire que pour le mandant au regard de nos responsabilités envers les salariés en général et nos syndiqués en particulier.

POUR UNE POLITIQUE FINANCIERE SOLIDAIRE

Nous devons redoubler d’efforts pour terminer durant la présente mandature notre transition, commencée en mai 1998, d’une gestion financière à une véritable politique financière.

L’objectif c’est que chaque cotisation irrigue l’ensemble de nos structures dans une perspective de solidarité et de confédéralisation de nos comportements et actions.

La répartition confédération : 30% - Région 30% - FD : 20% - Syndicat : 20% doit être appliquée.

Bien entendu, rien n’est immuable mais mouvement. A l’aune de nos expériences et de faits nouveaux, nous devrons nous adapter pour que l’ensemble de nos structures participe à un fonctionnement optimal de notre CGTR.

Pour qu’elle réussisse, notre politique financière doit s’appuyer sur :

- une relance de la bataille des adhésions (avec utilisation des carnets de

collectage)

- La mise en place partout de syndicats plutôt que de sections syndicales.

Ainsi on devrait raffermir l’esprit de solidarité entre les structures et au sein de l’organisation. Ce faisant, il en résultera un meilleur fonctionnement de chaque structure au sein de la CGTR.

DEVELOPPER LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La négociation collective structure par tous ses aspects , les rapports sociaux dans les entreprises, dans les branches et sur le plan interprofessionnel. Fruit et acquis des luttes passées, elle a pour objectif premier de concrétiser des avancées sociales. Au lieu de

cela, elle est de plus en plus détournée de son sens véritable, par les employeurs qui l’intègrent à leur stratégie de management. Elle donne lieu, de leur part, à une campagne de communication interne destinée à masquer des décisions déjà prises. La négociation a ainsi évolué vers des accords dits « donnant-donnant », multipliant les dérogations entérinant, de plus en plus souvent, des reculs sociaux. Quelle est la légitimité « d’accords » appliqués dans les entreprises qui ne sont signés que par des syndicats représentant une minorité de salariés.

Comment accepter que les syndicats non-signataires soient exclus de toutes les discussions ultérieures ?

Nous ne pouvons nous résoudre à un tel détournement du sens et du contenu de la négociation. Placée, en permanence, sous la responsabilité des salariés, elle doit porter sur les revendications définies avec eux et par eux, avancer en transparence totale avec les intéressés et se conclure par une décision prise avec eux. Un accord ne doit pouvoir être applicable que s’il est signé par des syndicats représentant la majorité des salariés, lors des élections de la branche ou de l’entreprise considérée. Les organisations syndicales doivent disposer des moyens de consulter les salariés sur les enjeux de la négociation et sa conclusion.

L’objectif de la négociation est d’améliorer les garanties prévues par la loi au bénéfice des salariés. Les accords doivent donc être plus favorables que les conventions collectives de branches ou les accord professionnels ou interprofessionnels. Il faut mettre un terme à la pratique des accords dérogatoires. La loi du 12 novembre 1996 doit être abrogée.

DE LA DEFENSE DES ACQUIS COLLECTIFS A LA CONQUETE DE DROITS NOUVEAUX

La CGTR réaffirme la nécessité de défendre les acquis et garanties collectives.

Face à un salariat de plus en plus divers et pluriel, les garanties collectives constituent le ciment et le socle de la solidarité entre les travailleurs.

Les accords de site ou d’entreprise déboucheront plus aisément sur des solutions favorables, s’il existe de solides garanties collectives. Et à contrario, en l’absence de celles-ci, les négociations locales seront abordées par les salariés dans les conditions les plus difficiles.

L’accord d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur les garanties collectives pour aller plus loin dans la satisfaction des intérêts des salariés.

Il n’est pas innocent de constater que le patronat tend à privilégier l’accord d’entreprise à l’accord de branches, l’accord de branche à l’accord national. Ainsi la «Refondation sociale» prônée par le MEDEF, tend à remettre en cause le principe de la hiérarchie des normes. Il s’agit là pour lui d’un moyen de faire valoir sa politique de régression sociale.

L’acquis collectif préserve et renforce l’union des travailleurs face au processus d’individualisation engagé par le patronat. Garanties collectives et individuelles sont en relation dialectique.

Il ne s’agit pas d’opposer négociation à l’entreprise et négociation nationale mais d’articuler les différents niveaux de négociations tout en réaffirmant la primauté des garanties nationales et la seule préoccupation des améliorations à apporter au niveau des branches ou des entreprises.

Il faut exiger l’application systématiquement négociée des Conventions Collectives Nationales.

Ceci étant, la défense de nos acquis collectifs s’entend également de la bataille pour des droits nouveaux.

Ces droits nouveaux sont nécessaires compte tenu de situations nouvelles.

La mondialisation et l’importance accrue des sociétés transnationales appellent des droits nouveaux en matière d’information, de consultation des salariés d’un même groupe.

Le tissu économique de micro entreprises de la Réunion appelle à une révision du droit social aujourd’hui totalement inadapté en grande partie.

Les besoins immenses de formation syndicale ne peuvent être satisfaits dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur. Le droit à la formation pour tous doit devenir réalité.

La constitution des firmes en réseau appelle à des solidarités nouvelles entre les salariés qu’ils soient de l’entreprise principale ou du sous-traitant et à des obligations nouvelles des employeurs.

La notion récente de harcèlement moral appelle sa caractérisation juridique afin que cesse cette atteinte intolérable à la dignité du salarié.

Bref, c’est à la conquête de droits nouveaux assise fermement sur des acquis solides que dépendra la réalité ou la virtualité de la démocratie sociale.

POUR UNE REELLE DEMOCRATIE SOCIALE ET UNE REHABILITATION DU SYNDICALISME

Beaucoup parlent de crise du syndicalisme, tout en ayant tout fait pour que cela soit ainsi :

- le patronat par sa féroce politique de répression antisyndicale et par sa politique de «Refondation sociale».

- les gouvernements et les politiques souvent gagnés par les voies impénétrables de l’ultralibéralisme et de la politique de l’offre.

La crise du syndicalisme s’inscrit dans la crise globale de la société, de ses valeurs et principes.

Dire cela ne doit pas nous conduire à ne pas réfléchir sur les causes internes de cette crise. C’est aussi à ce prix que la réhabilitation du syndicalisme se fera.

Mais c’est aussi au législateur de fixer le cadre et de définir les moyens d’un syndicalisme combatif et efficace.

Comment renforcer la citoyenneté, dans l’entreprise ? En prenant en compte la notion d’unité économique pour les entreprises liées sur le plan commercial, financier ou productif ; en reconnaissant aux syndicats et aux institutions représentatives du personnel des entreprises, envisageant de procéder à des restructurations, le droit d’échanger, de s’informer et de se réunir…Cette recherche de citoyenneté dans l’entreprise doit aussi déboucher sur des moyens matériels et financiers, équivalents à ceux dont bénéficie le patronat (Chambres de commerce, Chambres des métiers, structures techniques et professionnelles…).

A la Réunion, plus de 95% des entreprises ont moins de 11 salariés. Dans ces conditions, la quasi-totalité des salariés du pays n’a pas droit à une IRP : ni DP ni DS !

Comment alors parler de citoyenneté à l’entreprise ?

N’y-a-t ’il pas nécessité d’une intervention visant à baisser les seuils, à comptabiliser les effectifs non en équivalant temps plein mais en nombre d’individus ?

L’augmentation du nombre d’élus et des crédits s’impose. Les TPE restent des zones de non-droit où règne la loi du plus fort.

En tout état de cause, le droit social français est en grande partie inadapté au tissu réunionnais de micro entreprises.

L’objectif de la loi quinquennale était de réduire de 40% le coût de fonctionnement des IRP des PME afin de motiver les directions d’entreprises à leur mise en place. Dans les faits, nous assistons à un recul des droits des salariés.

Les salariés du secteur privé désertent la formation syndicale, faute de maintien de leur rémunération. Quelle efficacité de l’action syndicale sans formation ?

Le maintien de la rémunération des salariés par l’employeur doit être la règle.

Le harcèlement moral est une réalité prégnante de la vie des salariés. Il devra faire l’objet d’une caractérisation juridique permettant de mieux le combattre.

Alors qu’à juste titre, les partis politiques bénéficient de financement public tant pour leur fonctionnement qu’à l’occasion d’élections, les organisations syndicales doivent compter pour l’essentiel sur les cotisations de leurs adhérents. Pourtant, elles participent, elles aussi, à la cohésion sociale et au fonctionnement démocratique de la société ! La question d’un financement public des OS préservant leur indépendance est posée.

La logique des entreprises de s’inscrire dans un système de réseaux (filialisation, sous-traitance, …) avec souvent comme conséquence la substitution du contrat commercial au contrat de travail appelle une revalorisation des droits et moyens d’intervention des salariés.

Ainsi l’extension de la notion d’UES devrait permettre d’appliquer le droit du travail à tous les salariés quel que soit leur entreprise et de faire jouer la solidarité de groupe en cas de difficultés dans une filiale (comblement du passif, reclassement des salariés…)

A défaut, les IRP des donneurs d’ordre devraient pouvoir demander les comptes économiques des sous-traitants et l’harmonisation des conditions de travail.

Des droits économiques nouveaux sont nécessaires compte tenu de la complexité croissante des structures d’entreprises et de la grande diversité des contrats de travail.

La démocratie sociale doit trouver sa place au côté de la démocratie politique et économique.

C’est seulement à ce moment là que les notions de «dialogue social», de «partenaires sociaux» revêtiront un sens, une signification concrètement palpable par les salariés.

 

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