L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 cité en référence, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.
A savoir
Sur son site Internet, le ministère en charge du Travail, met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise : deux modèles de RSC (entreprises de moins de 300 salariés, entreprises de 300 salariés et plus) et un guide de réalisation.
Sommaire
Fiche détaillée
Quelles sont les règles en matière d’embauche ?
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux (voir la fiche Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat).
De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.
Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (voir la fiche « La protection contre les discriminations »).
L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise, avec le soutien financier de l’Etat, au seul bénéfice des salariées, en utilisant l’un des outils mis à sa disposition : contrat pour la mixité des emplois, plan pour l’égalité professionnelle, contrat pour l’égalité professionnelle. Il peut également bénéficier d’un soutien financier de l’Etat pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce plan devant prévoir des actions favorisant l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Un rapport écrit doit leur être remis
Chaque année, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur.
_ Ce rapport est conforme aux dispositions prévues par l’article R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et D. 2323-12 (et, à compter du 1/1/2012, R. 2323-12 (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail.
Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail.
Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
L’obligation de négocier dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales ; s’agissant de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, qui doit, notamment, viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche « La négociation collective dans l’entreprise »
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures a été signé dans l’entreprise.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
L’obligation de négocier dans les branches
Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; elles visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Parmi cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.
Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?
L’employeur a l’obligation d’afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Ces articles définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables.
Quels sont les recours et sanctions ?
Les recours et sanctions civiles
Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur :
- annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
- versement de dommages-intérêts.
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation).
Les recours et sanctions pénales
Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :
- prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € (sur ce point, voir la fiche « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »),
- ordonner le versement de dommages-intérêts.
Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits (nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui a repris les missions précédemment dévolues à la Halde), voir la fiche « La protection contre les discriminations » .
La mise en place d’une pénalité financière
Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.
Cet accord collectif ou, à défaut, ce plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
- embauche,
- formation,
- promotion professionnelle,
- qualification,
- classification,
- conditions de travail,
- rémunération effective,
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Le montant de cette pénalité sera fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail
Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.
Le produit de cette pénalité sera affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions mentionnées ci-dessus, codifiées à l’article L. 2242-5-1 du code du travail, entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action tel que défini par cet article, à la date du 10 novembre 2010, elles entreront en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.